Suspensão da Relação de Trabalho no Ordenamento Jurídico Moçambicano
Tema: Suspensão da Relação de Trabalho no Ordenamento Jurídico Moçambicano
Elaborado por Elisabeth Gusmão, Todos direitos reservados
LISTA DE ABREVIATURA
LT – Lei de Trabalho
CC –
Código comercial
RESUMO
A presente dissertação tem como tema a Suspensão da
Relação de Trabalho no Ordenamento Jurídico Moçambicano, com objectivo geral de
analisar de forma Crítico-prático o Regime
Jurídico-laboral Moçambicano na Suspensão da Relação de Trabalho por motivos
ligados ao empregador. E objectivos específicos de discutir a problemática da
protecção dos direitos dos trabalhadores perante o regime jurídico da suspensão
da relação de trabalho; estudar o instituto da suspensão do contrato de
trabalho contido na legislação moçambicana tendo em conta os seus aspectos
práticos, teóricos e jurídicos e verificar o mecanismo de fiscalização dos
órgãos de administração do trabalho nas suspensões de contrato de trabalho. A monografia irá focalizar o período entre 2016 a 2017, sendo que a nível da delimitação
disciplinar, o presente tema objecto de estudo insere-se na disciplina do Direito do
Trabalho. Para a concretização
desta pesquisa, o autor levará a cabo uma pesquisa qualitativa, uma vez que
esta permite.
Palavras-chaves: Suspensão da Relação
de Trabalho, Regime Jurídico-laboral e Regime
Jurídico-laboral
ABSTRACT
This dissertation
focuses on the Suspension of Labor Relations in the Mozambican Legal System,
with the general objective of analyzing in a Critical-practical manner the
Mozambican Labor and Legal Regime in the Suspension of Employment Relation for
reasons related to the employer. And specific objectives to discuss the issue
of protection of workers' rights before the legal regime of the suspension of
the employment relationship; to study the institute of the suspension of the
contract of employment contained in Mozambican legislation taking into account
its practical, theoretical and legal aspects and to verify the mechanism of
supervision of labor administration organs in the suspensions of employment
contract. The monograph will focus on the period between 2016 and 2017, and at
the level of disciplinary delimitation, the present subject under study is part
of the Labor Law discipline. For the accomplishment of this research, the
author will carry out a qualitative research, since this allows.
Key words: Suspension
of the Work Relationship, Legal-Labor Regime and Legal-Labor Regime
1
CAPITULO: INTRODUÇÃO
O presente projecto de trabalho de
fim do curso tem como tema, “A Suspensão da Relação de Trabalho
no Ordenamento Jurídico Moçambicano debruça-se a análise crítica do
regime jurídico moçambicano da suspensão do contrato de trabalho face a
realidade social e prática do nosso país. Far-se-á um estudo da aplicação do
regime jurídico do instituto supracitado na Cidade de Maputo, entre o espaço
temporal de 2016-2017.
Pela sua natureza, ao direito do
trabalho estão geralmente associadas não só as questões jurídicas de natureza prática
de maior impacto social, como também as iniciativas legislativas de maior
visibilidade. Nesta matéria, o direito do trabalho espelha, de modo evidente, a
nem sempre fácil conciliação entre os interesses dos trabalhadores e da entidade
empregadora.
O regime jurídico da suspensão do
contrato de trabalho, previsto no artigo 122° e ss da Lei do Trabalho, não
reflecte a realidade que a prática do uso deste instituto prevê.
Parece-nos que o legislador Moçambicano
foi pouco cauteloso na Lei do Trabalho por ter sido inovador dando mais
abertura ao presente instituto, ao contrário do que sucedia com a Lei n° 8/98,
de 20 de Julho, em que o tratamento da matéria do regime da suspensão de
contrato de trabalho se reduzia basicamente aos artigos 60° e 61° do contrato
de trabalho e já a Lei n° 23/2007 de 1 de Agosto, apresenta uma regulamentação
relativamente extensa o que, de alguma forma reflecte a percepção do legislador
da importância da matéria.
Pretende-se com este projecto de
pesquisa realizar se um estudo e uma reflexão sobre as varias suspensões
decididas pelas entidades empregadoras por estarem na posição mais forte da relação
jurídico-laboral usando a faculdade legal deste instituto para orquestrar
suspensões que até atentam aos direitos fundamentais dos trabalhadores.
A
estrutura do presente projecto contém os seguintes elementos: capitulo I Introdução, problema, justificativa, objectivos, Perguntas especificas, Capitulo II
Revisão da literatura ou Marco Teórico,
Capitulo III: Metodologia,
o cronograma das actividades com vista a realização da pesquisa final
propriamente dita, cronograma das despesas, a Bibliografia preliminar.
1.1
Problematização
Por razões várias, empregador e trabalhador podem
encontrar-se temporariamente impossibilitados de, no todo ou em parte, receber
ou de prestar trabalho, sem que isso justifique, na perspectiva do legislador,
a perda do interesse na manutenção do contrato, designadamente pela parte em relação
à qual não se verificou o impedimento. Nestes casos, verificados determinados
pressupostos, a lei determina ou impõe uma alteração transitória da relação
laboral, a qual se traduz no essencial, conforme os casos, na paralisação dos
seus principais efeitos ou na manutenção destes em moles mais reduzidos do que
o convencionado.
Os regimes da suspensão e da redução do
conteúdo do contrato têm como objectivo principal garantir a conservação do
contrato de trabalho, constituindo uma manifestação do princípio da segurança
ou da estabilidade no emprego. Com efeito, sendo aquele vínculo de duração
indeterminada, o facto de não produzir temporariamente os seus principais
efeitos não justifica que deva concluir-se que as partes deixaram de ter
interesse na respectiva manutenção e, portanto, que uma das partes o possa extinguir.
Ora, compulsada a Lei do Trabalho (LT) relativamente a
temática da suspensão do contrato por motivo respeitante ao empregador,
constante no artigo 123° LT que o empregador
pode suspender o contrato de trabalho ou reduzir temporariamente os períodos
normais de trabalho por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos,
catástrofes ou outras ocorrências que tenham afetado gravemente a atividade
normal da empresa, desde que tal medida seja indispensável para assegurar a
viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho.
Reconhecendo-se igualmente que pode uma
entidade empregadora fazer se valer de razões económicas para suspender o
contrato de trabalho de um trabalhador e de seguida admitir um novo trabalhador
para o preenchimento do lugar do ora suspenso.
Face a
essas situações descritas levanta-se a seguinte questão:
Qual
é o mecanismo de fiscalização imposta pela administração do trabalho para
aferir a legalidade das várias suspensões de contratos com fundamento nas
razões económicas ou simplesmente na crise que afecta os empregadores?
1.2
Delimitação do tema
A
presente pesquisa será realizada na Cidade de Maputo, uma vez que segundo a sondagem feita
pelo autor da presente Monografia, que é também residente na
Cidade de Maputo, e tendo tido varias oportunidades de acompanhar informações
respeitante a suspensão de contratos de trabalho bem como situações de
despedimentos colectivos, este ultimo que não é o escopo do nosso
trabalho, mas simplesmente referenciado como prova das varias situações que
decorrem do campo trabalhista.
A monografia irá focalizar o período entre 2016 a 2017, sendo que a nível da delimitação
disciplinar, o presente tema objecto de estudo insere-se na disciplina do Direito do
Trabalho.
1.1.3 Justificativa
Com o presente trabalho cujo escopo reside na
suspensão do contrato de trabalho pretende-se reflectir em torno deste
instituto de forma a ficar perceptível qual ou quais os mecanismos são usados
pela administração do trabalho para aferir a observância do disposto na LT no
que concerne as situações e circunstâncias em que a mesma admite a
possibilidade do contrato ser suspenso por motivo respeitante ao trabalhador
assim como por motivo respeitante ao empregado, uma vez que temos acompanhado
de forma arrepiante algumas denúncias das decisões
das entidades empregadoras que muitas vezes violam até os direitos
fundamentais do trabalhador.
Por um lado, julgamos que o presente trabalho ira despertar o próprio
trabalhador que em algumas vezes é vítima da suspensão
com fundamento na suspensão do contrato de trabalho por alegadas razões
económicas da empresa, quando na verdade a empresa não está passando por esta situação
e por outro lado visamos o próprio empregador de modo a ser cada vez mais
proactivo no cumprimento das normas laborais sobretudo no capítulo da suspensão
dos contratos de trabalho.
1.3
Objectivos
1.3.1
Objectivo geral
·
Analisar de forma
Crítico-prático o Regime Jurídico-laboral Moçambicano na Suspensão da Relação
de Trabalho por motivos ligados ao empregador.
1.3.2
Objectivos específicos
·
Discutir a problemática
da protecção dos direitos dos trabalhadores perante o regime jurídico da
suspensão da relação de trabalho;
·
Estudar o instituto da
suspensão do contrato de trabalho contido na legislação moçambicana tendo em
conta os seus aspectos práticos, teóricos e jurídicos;
·
Verificar
o mecanismo de fiscalização dos órgãos de administração do trabalho nas
suspensões de contrato de trabalho.
1.4
Perguntas específicas
2
CAPITULO: REVISÃO
DA LITERATURA
2.1
Conceitos
2.1.1
Contrato de trabalho
Haverá contrato de trabalho sempre que uma pessoa física se obrigar a realizar
atos, executar obras ou prestar serviços para outra e sob dependência desta,
durante um período determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento
de uma remuneração, ou seja, é contrato de direito privado, consensual,
sinalagmático (perfeito), comutativo, de trato sucessivo, oneroso e, regra
geral, do tipo dos contratos de adesão; quanto à relação de emprego, dar-se-á
quando uma pessoa realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra,
sob dependência desta, em forma voluntária e mediante o pagamento de uma
remuneração, qualquer que seja o ato que lhe dê origem.
(art. 18 LT) . (Antunes, Casimiro, Barros,
Perdigão & Tonim, 2015).
2.1.2
Contrato de trabalho individual
É o acordo, tácito ou expresso, formado entre empregador e empregado,
para a prestação de serviço pessoal, contendo os elementos que caracterizam uma
relação de emprego. (Waty, 2008)
2.1.3
Contrato de trabalho colectivo
É o acordo de caráter normativo, formado por uma ou mais empresas com
entidades sindicais, representativas dos empregados de determinadas categorias,
visando a auto-composição de seus conflitos coletivos. (Waty, 2008).
2.1.4
Trabalhador ou Empregado
É a pessoa física que presta pessoalmente a outrem serviços não
eventuais, subordinados e assalariados. Requisitos legais do conceito (Waty,
2008).:
·
Pessoa
física: empregado é pessoa física e natural;
·
Continuidade:
empregado é um trabalhador não eventual;
·
Subordinação:
empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência;
·
Salário:
empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo serviço que
presta, recebe uma retribuição;
·
Pessoalidade:
empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços.
2.1.5
Empregador
É o ente, dotado ou não de personalidade jurídica, com ou sem fim
lucrativo, que tiver sobre o trabalhador um poder de direcção, pois este último
fica sujeito a autoridade daquele, trabalhando sob suas ordens. (Antunes,
Casimiro, Barros, Perdigão & Tonim, 2015).
Por outras palavras considera-se empregador a empresa, individual ou
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviços”
2.1.6
Suspensão da relação laboral
De acordo com a lei do trabalho, a impossibilidade superveniente
temporária da prestação de trabalho, quando não seja imputável ao trabalhador,
determina a suspensão esta consiste na manutenção do vínculo apesar da
paralisação dos seus principais efeitos, desde logo, a obrigação de trabalho,
e, em algumas modalidades, também o dever de retribuir.[1]
Durante este período de suspensão todos os direitos e deveres que não
tenha a ver com a execução da prestação laboral mantem-se, exemplo não podo se
sancionar o trabalhador que está a trabalhar, mas se
injuriar pode porque ele não precisa de trabalhar[2].
Do ponto de vista do empregador, interessa que a situação resultante do
contrato só se estabiliza se o trabalhador mostrar que possui aptidões
pretendidas, enquanto na perspectiva do trabalhador, interessa apurar se as
condições concretas de trabalho, na nova organização em que se incorpora,
tornam aceitável a permanência indefinida do vínculo assumido.[3]
2.1.7
Figuras afins
2.1.7.1
Suspensão preventiva do
trabalhador
Sabendo que o processo disciplinar relevante ao despedimento do
trabalhador pode ser moroso com acusação, o empregador pode suspender o
trabalhador enquanto ocorrer uma acção disciplinar sempre que a sua presença
mostrar uma inconveniência ou algo estranho na sua empresa mas continuando este
a pagar o salário do trabalhador nos termos do n° 5 do artigo 67° da LT e o n° 4 do artigo 69° da LT onde o tribunal apesar de proferido o despedimento
mantém em vinculação entre as partes até que venha ser
decidida a respectiva acção de impugnação contudo as partes são ouvidas podendo
apresentar qualquer meio de prova excepto se tiver havido processo disciplinar
caso em que só é admitida prova documental.
2.1.7.2
Suspensão disciplinar
Cabe ao empregador, em seu poder de direcção, comandar e disciplinar seus
subordinados, inclusive aplicando-lhes algum tipo de censura. Consiste no
direito de o empregador impor sanções disciplinares ao empregado, subordinadas à forma legal. Pode ser de forma convencional, prevista em
convenção colectiva, ou estatutária, prevista no regulamento da empresa[4].
O empregador devera observar determinados requisitos no momento da
aplicação da penalidade, como actualidade, unicidade, proporcionalidade e
razoabilidade.
A razoabilidade, portanto, conduz às ideias de
adequação e de necessidade. Não basta que um acto tenha uma finalidade
legítima. É necessário que os meios
empregues sejam adequados à consecução do fim almejado
e que sua utilização especialmente quando se trata de medidas restritivas ou
punitivas, seja realmente necessária.
A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado
conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de
uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao
empregado e ao empregador.
O trabalhador poderá ser suspenso pela empresa em razão de falta disciplinar,
sem o pagamento de salário. Não é prerrogativa do
juiz dosar a punição, ou desconstitui a pena, ou a reconhece fundamentada. Não
sendo anulada na justiça do trabalho, estará configurada a suspensão do
contrato de trabalho desde que a punição não ultrapasse trinta dias
consecutivos. Ultrapassado esse período, a suspensão importara na rescisão
injusta do contrato de trabalho nos termos do artigo 130° da LT.
2.2
Efeitos da suspensão
Os efeitos comuns as várias modalidades de suspensão do contrato, e que
portanto caracterizam, no essencial, este instituto, são as seguintes[5]:
a) Garantias
do direito ao lugar onde o essencial da tutela do direito ao lugar corresponde
a uma garantia geral dos trabalhadores;
b) Conservação
da antiguidade, a suspensão do contrato não impede que prossiga a contagem da
antiguidade, do ponto de vista jurídico a impossibilidade temporária da prestação
de trabalho não determina uma quebra da continuidade da relação laboral;
c) Permanência
dos deveres acessórios, o trabalhador e o empregador assumem, com a celebração
do contrato, obrigações acessórias, algumas das quais independentes da efectiva
prestação de trabalho, o trabalhador pode praticar na consequência da suspensão
actos capazes de prejudicar a empresa incompatíveis com o chamado dever de
lealdade.
Portanto, é só com a integração na
organização do empregador ou seja, verificado o elemento de inserção
organizacional do contrato que o trabalhador pode confrontar as suas
expectativas em relação a essa organização e, por conseguinte, confirmar o seu
interesse na manutenção do vínculo.
O principal efeito é a sustação das obrigações contratuais (pagar salário e prestar
serviço) durante o período de suspensão. O empregado possui várias garantias ao final da suspensão tais como, a garantia de
retorno do empregado ao cargo anterior ocupado, após o fim da suspensão;
a garantia do salário e dos direitos alcançados neste período do tempo; a
garantia da impossibilidade do rompimento do contrato de trabalho, por acto
unilateral do empregador, ou seja, a dispensa injusta ou desmotivada no período
da suspensão do contrato[6].
2.3
Características da suspensão
contratual
Uma das características é a sustação da execução do contrato de trabalho permanecendo o vínculo
entre as partes. Há a preservação da vigência do contrato de trabalho, pois a
sustação é ampla e bilateral.
Durante a sustação, as cláusulas
contratuais não se aplicam, pois não se paga salários, não se presta serviços,
não se computa tempo de serviço, não produz recolhimento e outros.
Ao existe eficácia para ambas as partes nas prestações contratuais.
Conforme dispõe o n° 1 do artigo 123° da LT, o empregador, unilateralmente não pode romper o
contrato de trabalho, a não ser que se faça justo o motivo legal tipificado.
2.4
Princípio da liberdade de desvinculação
e a segurança no emprego
No Direito de Trabalho, existem dois princípios de sinal oposto mas que
atravessam toda a dinâmica dos contratos de trabalho e inspiram toda
regulamentação da matéria da cessação dos contratos de trabalho. O princípio da
liberdade de desvinculação, que se funda na autonomia da vontade, e princípio
da liberdade ou segurança no emprego, o qual encontra a sua justificação na
necessidade de proteger o trabalhador.
Estes princípios são relevantes porque “no regime da cessação do contrato
de trabalho entrecruzam-se diversos interesses, que se polarizam em torno do
emprego, do trabalhador e da colectividade em geral”. Aliás, nem há nenhuma
particularidade nesse sentido, tendo em conta que em qualquer relação
contratual cada uma das partes pode resolver o contrato caso de incumprimento,
como resulta das disposições combinadas dos artigos. 406º., nº 1, 432º., nº 1 e
801º., nº 2, todos do C.C.
As partes não podem desvincular-se dos contratos celebrados, Salvo se
houver incumprimento da contraparte que permite o recurso à resolução do
contrato. Ora, uma vez que estamos no âmbito das relações duradouras, nem se
compreenderia que fosse de outra forma, tendo em conta o carácter contínuo da
relação de trabalho e a colaboração e confiança recíprocas que devem existir
durante a execução do contrato.
Nos contratos de execução duradoura é necessário atender a um princípio
de não vinculação indefinida de modo compulsório, com excepção no âmbito do
arrendamento e do contrato de trabalho[7].
No que se refere ao trabalhador, fácil é compreender o fundamento da
liberdade de desvinculação, o qual representa um corolário da liberdade de
trabalho, por isso todos os sistemas reconhecem ao trabalhador o direito de
denunciar o contrato de trabalho por tempo indeterminado sem necessidade de
invocar qualquer motivo.
Quanto ao empregador, a liberdade de desvinculação constitui uma
expressão dos seus poderes de direcção da empresa, representando uma
manifestação do direito de livre iniciativa económica, em especial no que
concerne à adequação do volume de emprego às necessidades da empresa.
No direito laboral Moçambicano, em todos os casos em que o empregador
pretenda fazer cessar o contrato de trabalho, deverá obedecer determinadas
condições, designadamente as condições da rescisão, a justa causa e com aviso
(arts. 127º, 128º e 130º).
Por último, como refere Furtado Martins, que a liberdade de desvinculação
tem a ver também com o interesses gerais de economias e tecnologias que fazem
sentir, que no que concerne ao volume de mão-de-obra empregada, quer no que
respeita às alterações tomadas necessárias pelo progresso tecnológico.
O pólo oposto ao da liberdade desvinculação, encontra-se o princípio da
estabilidade ou segurança do emprego, o qual traduz-se na consagração de um
regime de cessação do contrato de trabalho que protege o trabalhador contra a
cessação inesperada e imotivada da relação de trabalho. O fundamento deste
princípio encontra-se, em primeiro lugar, no artigo 85º, nº 3 da CRM de 2004,
ao prescrever que o trabalhador só pode ser despedido nos casos e nos termos
estabelecidos na lei.
É com base nestes dois pólos opostos que vai gizar a disciplina da cessão
dos contratos de trabalho, sujeitando esse regime a requisitos específicos
diferentes das regras comuns aos do direito dos contratos.
2.5
Suspensão do contrato e redução do
tempo de trabalho por motivos ligados ao empregador
2.5.1
Enquadramento
Para além das modificações anteriormente
estudadas (a transmissão da empresa ou estabelecimento, a mobilidade geográfica
ou a mobilidade funcional), o vínculo jurídico-laboral pode conhecer outras
vicissitudes, como é o caso da suspensão ou da redução do tempo de trabalho.
Neste capítulo iremos analisar as situações em que o contrato de trabalho não
se extingue, mas deixa de produzir alguns dos seus principais efeitos
(suspensão) ou em que estes continuam a verificar-se embora em condições
diferentes das estabelecidas pelas partes (redução do tempo de trabalho). Por
razões várias, empregador e trabalhador podem encontrar-se temporariamente
impossibilitados de, no todo ou em parte, receber ou de prestar trabalho, sem
que isso justifique, na perspectiva do legislador, a perda do interesse na
manutenção do contrato, designadamente pela parte em relação à qual não se
verificou o impedimento. Nestes casos, verificados determinados pressupostos, a
lei determina ou impõe uma alteração transitória da relação laboral, a qual se
traduz no essencial, conforme os casos, na paralisação dos seus principais
efeitos ou na manutenção destes em moles mais reduzidos do que o convencionado.
2.5.2
Fundamento legal
O art. 123º, n.º 1, da LT prevê a suspensão do
contrato e a redução do período normal de trabalho «por motivos de mercado,
estruturais, tecnológicos, desastres ou outras ocorrências alheias à sua
vontade que tenham afectado gravemente a actividade normal da empresa, sempre
que tais medidas se mostrem indispensáveis para assegurar a viabilidade da
empresa e a manutenção dos postos de trabalho». De acordo com este preceito, a
suspensão do contrato de trabalho é uma medida temporária que tem origem em
acontecimentos respeitantes ou relacionados com a entidade empregadora.
Os motivos de mercado constituem situações em
que se verifica uma diminuição da actividade da empresa decorrente da redução das
vendas ou da impossibilidade de colocar os produtos no mercado; os motivos estruturais
compreendem a mudança de actividade, a reorganização da empresa, a falta de
recursos financeiros ou a reorganização da empresa; e os motivos tecnológicos
consistem em alterações técnicas no processo de fabrico, como a informatização
ou a introdução de mecanismos mais modernos no funcionamento da empresa.
Para além destas, outras causas de natureza
distinta podem originar a suspensão ou redução do contrato. Assim, pode
trata-se de factos:
(i) Imputáveis
à entidade empregadora, como, por exemplo, a realização de obras ou
melhoramentos na empresa que impliquem a paralisação temporária do trabalho, ou
a mudança de instalações;
(ii) Relacionados
com interesses que lhe dizem respeito, como será o caso de dificuldades de
funcionamento decorrentes da falta de matérias- -primas (art. 123º, n.º 1,
primeira parte);
(iii) Não
serem imputáveis à entidade patronal (casos fortuitos ou de força maior), seja
por derivarem das forças da natureza (assim, uma inundação), seja por serem
imprevistos ou incontroláveis (um incêndio) — art. 123º, n.º 1, segunda parte.
Ainda segundo o mesmo artigo, tais factos só
podem justificar o recurso à suspensão dos contratos ou à redução do tempo
normal de trabalho se tiverem afectado substancialmente (“gravemente”) a
actividade normal da empresa e desde que, no caso concreto, se mostrem
indispensáveis para assegurar a respectiva viabilidade. Ou seja, aquelas
medidas não se destinam apenas a possibilitar que a empresa recupere das
dificuldades económicas ou dos prejuízos sofridos e regresse à sua actividade
normal, mas também a garantir a manutenção dos contratos de trabalho, seja dos
trabalhadores cujos contratos ficam suspensos, seja daqueles que continuam a
trabalhar (com horário normal ou reduzido).
Neste sentido, o recurso à suspensão ou à
redução do período normal de trabalho constitui um ‘mal menor’, visto que
funciona como alternativa à extinção dos contratos de trabalho por motivos
objectivos. A opção entre a suspensão dos contratos de trabalho ou a redução ao
tempo de trabalho cabe ao empregador e é determinada pela situação concreta da
empresa ou estabelecimento[8].
Sempre que ocorra algum dos motivos previstos
na lei, o empregador deverá, por escrito, com a antecedência mínima de quinze
dias sobre a data da produção dos efeitos da medida adoptada, comunicar aos
trabalhadores a abranger pela suspensão ou redução, ao sindicato que os
representa e ao Serviço de Mediação e Conciliação (ou apenas a este, se não
existir estrutura sindical) a sua intenção de suspender ou reduzir a prestação
do trabalho (art. 123º, n.º 2 LT). Na mesma comunicação, deve igualmente
indicar as razões justificativas da medida adoptada.
A suspensão dos contratos não pode ser superior
a dois meses e a redução do trabalho não pode exceder três meses.
.
O facto de a suspensão ou a redução serem de
carácter temporário não significa que os motivos que lhes deram origem tenham
cessado finda a duração estabelecida inicialmente pelo empregador, dentro dos
limites legais. Nesse caso, no término do período fixado, o empregador poderá
pro ceder a uma nova avaliação da situação da empresa e, caso os fundamentos se
mantenham, desencadear um novo procedimento com vista a renovar (ou reajustar) a
medida da suspensão dos contratos ou da redução do tempo de trabalho (ou, como
veremos, desencadear a cessação parcial ou total dos contratos)[9].
3
CAPITULO: METODOLOGIA
Ao referirmo-nos sobre a metodologia de trabalho quer-se dizer os ʺ[…] os passos a serem seguidos no desenvolvimento do
trabalho, com a identificação dos métodos e técnicas a serem usadas para
tal".
Na óptica de Marconi e Lakatos (2010:43) pesquisa é o procedimento formal com método de pensamento reflexivo que
quer um tratamento científico e se constitui no caminho para se conhecer a
realidade ou para descobrir verdades parciais.
Para a concretização desta pesquisa, a autora levará a
cabo uma pesquisa qualitativa, uma
vez que esta permite, fazer a interpretação dos resultados das entrevistas e
questionários e ampliar as relações descobertas, com base num estudo meramente
exploratória.
Segundo Marconi e Lakatos (2010a:111) técnicas são um "conjuntos de preceitos ou processos de que se
serve uma ciência; são também a habilidade para usar esses preceitos ou normas,
na obtenção de seus propósitos. Correspondem, […],
a prática de colecta de dados".
As técnicas mais comuns são os questionários, os
inquéritos, as entrevistas, a observação, a pesquisa bibliográfica, a análise
documental e os grupos focais.
Todavia
para a presente pesquisa será levada a cabo a técnica da entrevista para
se alcançarem os objectivos outrora preconizados, no entanto, o autor usara
como técnica de recolha de dados as entrevistas não padronizadas, pois, a
entrevista é uma técnica de pesquisa social, que se caracteriza pela interacção
entre pesquisador e pesquisado, onde ira questionar o seu grupo alvo e
aguardando destes uma resposta, as pesquisas bibliográficas, como forma de buscar
algum suporte doutrinal para tornar a pesquisa mais robusta de conhecimentos, e
por fim subsidiar-nos-emos na análise documental a fim de aferir a certas
suspensões que tenham e outras não respeitados os requisitos legalmente
estabelecidos.
3.1
3.3 Instrumento de recolha de
dados
Como forma de
obter e consolidar as informações, serão usadas para recolher os dados, as
fichas de perguntas e resposta destinadas a todos entrevistados segundo a
génese do problema e aparelhos gravadores a fim de conservar tais informações.
3.2
3.4 Universo/amostra
3.3
3.5 Critério de Selecção da
Amostra
Universo ou população é o
"conjunto de seres animados oi inanimados que apresentam pelo menos uma
característica em comum ". (Marconi e Lakatos, 2010a:112).
A
selecção não - probabilística goza de
maior enfoque nesta pesquisa, que consiste no princípio e escolha não -
aleatória dos participantes durante a
execução do trabalho em que não podem fazer parte da pesquisa indivíduos
quaisquer, sendo destinada a 03 (três) trabalhadores que já foram suspensos, 02
(dois) técnicos do IPAJ, 02 (dois) Inspectores da Direcção do Trabalho e
Segurança Social, 02 (dois) representantes de Empresas privadas, 01 (um)
Procurador da secção laboral e 01 (um) Juiz da secção laboral, perfazendo
assim, um total de 11 (onze) elementos escolhidos aleatoriamente.
Segundo
Gil (2009: 94) é uma amostragem por tipicidade ou intencional, consiste em
seleccionar um subgrupo da população que, com base nas informações disponíveis,
possa ser considerado representativo de toda a população.
4
CAPITULO: APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E
INTERPRETAÇÃO DE DADOS
Tendo explicado e descrito os instrumentos e
procedimentos metodológicos utilizados para a realização deste estudo, neste
capítulo, passaremos à apresentação, interpretação e análise dos dados
obtidos através das entrevistas e revisão literária. Tivemos sempre, como
referência, o suporte do quadro conceptual, tal como os objectivos e as
questões de pesquisa que nos orientaram ao longo do estudo. Todos os dados
obtidos, após a análise de conteúdo realizada ao corpus das entrevistas,
revisão literária, foram sistematizados em quadros de síntese para que a
análise e interpretação da informação fosse efectuada. Para uma melhor
compreensão e análise interpretativa, evidenciámos alguns temas aos quais
correspondem as diferentes categorias, que serviram de linhas orientadoras da
própria interpretação.
4.1
Proteção dos direitos dos
trabalhadores perante o regime jurídico da suspensão da relação de trabalho.
Referente a proteção dos direitos dos
trabalhadores, importa frisar desde já, que só será aplicável se se verificarem
requisitos legais e se for estritamente necessária para atingir esses
objectivos, ou seja, quando outra medida menos gravosa, como a redução do
horário, não seja adequada ou suficiente para os conseguir.
No que respeita a requisitos formais e,
contrariamente ao que acontece nas situações de impedimento de prestar trabalho
por motivos respeitantes ao trabalhador em que a suspensão opera
automaticamente, desde que verificados os requisitos substanciais previstos na
lei, não basta a invocação dos condicionalismos substanciais aptos a
integrá-la.
Explica, Mestre Joao Caetano, nosso
entrevistado que é ainda necessária a observância de um processo (artigo 123 da LT) composto
por uma fase intra-empresarial e por outra administrativa.
Assim, nos termos dessas disposições, uma
empresa que tenha fundamentos para despoletar o mecanismo da suspensão deverá,
numa primeira fase, submeter à consideração dos organismos representativos dos
trabalhadores (sindicato) abrangidos o projecto de suspensão e negociar com
eles a sua oportunidade e amplitude, tendo em vista a obtenção de um acordo.
Contudo, o consenso ou a divergência de
posições entre o empregador e os representantes dos trabalhadores não são
decisivos para o efeito. Determinante é a decisão e inspecção-geral de trabalho,
os quais, após analisarem o projecto de suspensão solicitada e os fundamentos
invocados, proferirão despacho conjunto. Acrescenta Mestre Joao Caetano
De notar, no entanto, que as empresas
autorizadas a suspender contratos de trabalho serão controladas pela e inspecção-geral
de trabalho, a qual, face à alteração das situações em que a suspensão foi
autorizada, poderá pôr termo a esse regime.
A aplicação do regime da suspensão por motivos
respeitantes ao empregador está, pois, extremamente condicionada. As razões
para tal, no entanto, não podem ser encontradas unicamente nas consequências
gravosas que da mesma advêm para o trabalhador, mas também no facto de, como
veremos, a Administração ter que suportar uma parte da compensação salarial que
a lei atribui ao trabalhador afectado.
4.2
O instituto da suspensão do
contrato de trabalho contido na legislação moçambicana tendo em conta os seus
aspectos práticos, teóricos e jurídicos.
4.2.1
Dos aspectos jurídicos
A suspensão do contrato por motivo
relativo ao empregador (usualmente designado por lay-off) verificasse sempre que este encontra se impedido de ou
dispensado de receber o trabalho de todos ou parte dos seus trabalhadores da
empresa ou estabelecimentos pelas seguintes causas:
Verificação de razoes
conjunturais, motivos económicos ou tecnológicos de duração temporária;
Catástrofe, calamidade, acidentes
ou outras situações de força maior (como por exemplo o recém ciclone Idai que
afectou a cidade da Beira) que obriguem ao encerramento temporário da empresa
ou aa diminuição temporária de laboração (nº1 do art. 123 da LT).
Da
conservação da antiguidade: a suspensão do
contrato não impede que prossiga a contagem da antiguidade, uma vez que, do
ponto de vista jurídico, a impossibilidade temporária da prestação de trabalho
não determina uma quebra da "continuidade" da relação laboral;
Da
paralisação dos efeitos do contrato: quanto ao este
este ponto, o juiz da secção laboral, sem fazer citação da lei, explica que condicionados
pela impossibilidade da prestação de trabalho efectivo: a suspensão do contrato
implica a legítima inexecução da prestação de trabalho, ou seja, exonera
temporariamente o trabalhador do cumprimento da sua obrigação principal;
permanência dos deveres acessórios: embora durante a suspensão do contrato, o
trabalhador não esteja obrigado à prestação de trabalho nem o empregador,
consequentemente, ao pagamento da remuneração, mantêm-se todos os direitos e deveres
das partes na medida em que não pressuponham a prestação de trabalho,
nomeadamente os deveres de lealdade (por ex., o trabalhador não pode praticar
durante o período de suspensão actos capazes de prejudicar a empresa
incompatíveis com o dever de lealdade e respeito mútuos; a entidade empregadora
pode fazer cessar o contrato de trabalho a prazo certo, por caducidade, se o
respectivo termo ocorrer durante o período de suspensão contratual.
Da
Cessação da suspensão: Uma vez cessado o
impedimento, termina o período de suspensão e são retomados todos os direitos e
deveres das partes decorrentes do contrato de trabalho. Para o efeito, o
trabalhador é obrigado a apresentar-se no respectivo local de trabalho logo que
cesse o impedimento (ou, por motivo justificado,) e no caso de impedimento por
cumprimento do serviço militar obrigatório, no prazo não inferior a 30 dias de
calendário, contados a partir da data da cessação do cumprimento do serviço
militar obrigatório
Juiz da
secção laboral e inspecctor AD foram unanimes dizendo que ,
nosso observados estes requisitos, a não reintegração do trabalhador suspenso é
equiparado pela lei ao «despedimento sem justa causa», excepto se se verificar
a «impossibilidade a de reintegração» com fundamento no disposto no artigo 130
da LT: "rescisão objectivo do contrato por iniciativa do empregador com
aviso prévio fundada em motivos estruturais, tecnológicos Ou de mercado".
4.2.2
Direitos dos trabalhadores durante
a suspensão
Durante o período de suspensão do
contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a:
·
Receber mensalmente um
montante mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, ou o
valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período
normal de trabalho (o que for mais elevado);
·
Manter todas as regalias
sociais e as prestações da Segurança Social, calculadas na base da sua
retribuição normal;
·
Exercer actividade
remunerada fora da empresa, desde que não viole as suas obrigações para com o
empregador originário e para com a Segurança Social (com a suspensão do
subsídio de desemprego).
Em caso de doença, o trabalhador
cujo contrato esteja suspenso mantém o direito à compensação retributiva, não
lhe sendo atribuído o respetivo subsídio da Segurança Social, explica o Inspector DT 1.
4.2.3
Férias e subsídios
O tempo de redução ou suspensão
não afeta o vencimento e a duração do período de férias, não prejudicando a
marcação e o gozo de férias, tendo o trabalhador direito ao subsídio de férias
devido em condições normais de trabalho.
4.2.4
Fim da suspensão
O contrato de trabalho suspenso
caduca no momento em que seja certo que o impedimento se torna definitivo.
Quando a suspensão não sucede por
impedimento temporário, não é suficiente retomar as funções. No caso de
suspensão por falta de pagamento, a suspensão termina quando se faz a
comunicação à empresa e às autoridades competentes do término da suspensão;
quando se verifica o pagamento dos valores em dívida (incluindo juros de mora);
ou ainda quando é feito um acordo entre trabalhador e empregador para regularização
das retribuições em dívida e juros de mora.
4.2.5
Dos aspectos teóricos
Na condição de empregado é importante saber
que a doutrina e a jurisprudência tem consagrado algumas formas que não
permitem alterações no contrato. Quando um profissional é contratado como
empregado, seu contrato é personalíssimo, intransferível e de trato exclusivo,
por conseguinte não sofre alterações, independente das ocorrências que esse
empregado possa sofrer, podendo o contrato ficar suspenso ou interrompido, mas
em nenhum momento suas prerrogativas de trabalho serão, por vontade do
empregado, relegadas a outro.
Já na estrutura do contrato certas alterações
são suscetíveis de acontecer, mas muitas têm sido a proteção às alterações,
sendo que elas não podem prejudicar o empregado, até mesmo com o consentimento
deste.
Há de se ver, se no caso concreto não
há cláusula expressa que proíba a suspensão ou interrupção do contrato de
trabalho, se for o caso, há transgressão da cláusula, pois vige o princípio
de que alterações do contrato de trabalho não podem prejudicar o empregado.
O empregador não está obrigado a conceder
licenças não previstas em lei ao empregado, porém como a licença não-remunerada
é do interesse do próprio empregado, deve ser documentada, ou seja, o pedido
deve ser formalizado por escrito.
É
exigida a formalização por escrito do pedido de
concessão de licença, de forma detalhada, com os motivos para o afastamento, e
a anotação da suspensão em carteira de trabalho.
4.2.6
Dos aspectos práticos
Primeiramente, cabe esclarecer que o contrato
de trabalho gera obrigações contraídas entre duas partes, uma de prestar o
trabalho, e a outra, que, em contra partida, retribui com salário.
Ocorre
que com o abuso de direito sobre tais contratos tácitos, o Estado veio a
regular tais situações, gerando o controlo estatal sobre a relação de emprego.
Esta regulação criou duas formas de ausentar-se do trabalho, sem prejuízo para
as partes. Uma delas, é a interrupção, a outra a suspensão. Explica AG, inspector do
Trabalho
A interrupção é a sustação
temporária da principal obrigação do empregado (prestação do serviço e
disponibilidade perante o empregador) no contrato de trabalho, em virtude de um
fato relevante juridicamente, no qual todas as cláusulas contratuais são
mantidas. É a interrupção de modo restrito e unilateral.
O empregado se afasta, mas em razão da
natureza do afastamento ele recebe sua remuneração normalmente, como se nada
tivesse acontecido.
Para realçar as palavras do Inspector António
Gilberto e o Juiz da
secção laboral, veio o Sub-inspector FC a tecer o seu contributo pratico relativamente aos casos de
interrupção, nomeadamente
a)
férias;
b)
auxílio
doença – ;
c)
licença
remunerada;
d)
descanso
semanal remunerado;
e)
licença
maternidade (excepção);
f)
ausência
legal.
Na verdade, o empregado
possui várias garantias ao final da suspensão tais como:
·
a
garantia de retorno do empregado ao cargo anterior ocupado, após o fim da
suspensão;
·
a
garantia do salário e dos direitos alcançados neste período do tempo;
·
a
garantia da impossibilidade do rompimento do contrato de trabalho no período da
suspensão do contrato.
Partindo do princípio dos contratos, o
consentimento é o cerne da questão em qualquer tipo de contrato, não podia ser
diferente no contrato de trabalho. Consentir é estar de acordo, é promover sua
fidelidade, é demonstrar que saberá o que fazer e o que terá como
contraprestação. Ferir essa formalidade é tornar o contrato anulável, pois
nenhuma pessoa pode coagir outra a assinar ou tomar parte de um contrato.
4.3
Mecanismo de fiscalização dos órgãos
de administração do trabalho nas suspensões de contrato de trabalho.
i) Manutenção do
contrato
Como acima se referiu, o contrato de
trabalho não se extingue com a suspensão, embora deixe de produzir os seus
efeitos principais, durante o período de suspensão mantêm-se os direitos e
deveres dos trabalhadores e dos empregadores que não pressuponham a efectiva
prestação de trabalho;
Pelo contrário,
durante a suspensão cessam os direitos e deveres que pressuponham a efectiva
prestação de trabalho; no entanto, este princípio sofre uma derrogação
relativamente à retribuição, prevê que, durante a suspensão, o trabalhador tem
direito a receber metade da respectiva retribuição normal, apesar de não haver
lugar à prestação de trabalho (salário de inactividade).
Assim,
relativamente ao empregador, cessam os poderes relacionados directamente com a
execução do trabalho, em especial o poder de direcção, mantendo-se, no entanto,
alguns deveres perante o trabalhador, de que é exemplo a obrigação de o tratar
com consideração e dignidade. Subsiste também o poder disciplinar, na medida em
que, durante a suspensão, o trabalhador continua sujeito a determinados deveres
cuja violação pode constituir uma infracção disciplinar.
Pelo lado do
trabalhador, suspende-se a obrigação de trabalhar e os deveres que lhe estão
associados, designadamente o de comparecer no local de trabalho, obediência,
assiduidade, zelo, custódia ou de diligência, etc.
Contudo, mantêm
a sua eficácia as obrigações que não dependem exclusivamente da efectiva
prestação de trabalho, designadamente os deveres de respeito, de sigilo
profissional — nos termos do qual o trabalhador não pode divulgar informações sobre a organização,
métodos e técnicas de produção e sobre os negócios do empregador —, e de
lealdade — que compreende a obrigação de aquele não trabalhar por conta própria
ou por conta alheia, em concorrência com o empregador ou a empresa. Durante o
período de suspensão, o trabalhador deve continuar a respeitar não só o
empregador, mas também os restantes trabalhadores, bem como as pessoas que
tenham relações económicas com a empresa.
Findo o período de suspensão
definido pelo empregador (ou ultrapassada a situação que a motivou a medida
adoptada, se ocorrer antes de vencido aquele período), o contrato recupera
automaticamente a plenitude dos seus efeitos, o que significa que o trabalhador
deverá retomar a sua actividade normal e o empregador passa a reassumir todos
os seus poderes e deveres.
Admite-se no
art. 15º, n.º 9, da LT que, terminado o período (ou períodos) de suspensão, as
partes possam, por mútuo acordo, fazer cessar o contrato de trabalho; porém,
diferentemente da situação normal (veja-se o art. 48º da LT), o trabalhador tem
direito neste caso a uma indemnização, calculada nos termos do art. 55º da LT.
Dos
mecanismos de fiscalização
Infelizmente, na prática, como explica o
Sub-inspector FC, na prática,
constitui mau entendimento das entidades patronais, que a suspensão do contrato
de trabalho ambos os contraentes suspendem suas obrigações contratuais. O
empregado não presta os serviços e o empregador deixa de remunerar o empregado,
não há contagem de tempo de serviço, nem recolhimento fundiário ou mesmo
previdenciário, havendo a paralisação dos efeitos do contrato.
Ao empregado afastado do emprego são
asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência,
tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. Explica Mestre Joao Caetano
Ora, embora
a lei de o dever de fiscalização para a inspeção geral de trabalho, para
primeiro: aprovar a autorização para a suspensão e segundo para fiscalizar se
os motivos segundo o qual o trabalhador foi suspenso ainda perduram, caso não
reintegração imediata. Os inspectores da direcção de trabalho foram unanime
dizendo que não efectuam esse tipo de fiscalização e deixam a cargo do
trabalhador denuncia essas situações.
Deste modo,
tendo em atenção oque foi dito pelos inspectores, o dever de fiscalização esta
apenas previsto na lei, porque na prática eles não o fazem
5
Conclusão e recomendações
5.1
Conclusão
Depois de analisar profundamente o tema, chegamos a seguinte conclusão, Diz-se
que um contrato é consensual quando se forma e gera obrigações pelo simples
consentimento das partes; assim, não é necessário nenhum outro fato para tornar
o contrato perfeito e, consequentemente, exequível. O mero acordo de vontades
faz nascerem as obrigações para a existência das quais o contrato se formou. Assim
é o contrato de trabalho, regulado também pela vontade das partes, o que
pode ser simbolizado expressamente pela assinatura, seguida ou não de
testemunhas.
Destes três principais elementos: empregador, contrato de trabalho e
empregado, cada qual pode ensejar em alteração.
O empregador pode sofrer com as alterações em seu negócio, podendo
transacionar, doar, dispor como bem entender; e ainda, ser acometido do evento
morte. A administração dos seus negócios é uma faculdade legal ao empresário,
mas no que tange à relação com os empregados a disponibilidade em administrar é
tutelada pela lei; assim, os contratos de trabalho existentes permanecerão
invioláveis, onde o direito adquirido é protegido.
Quanto às situações de impedimento temporário por facto respeitante ao
empregador concluímos que, a suspensão dos contratos de trabalho por motivos
respeitantes ao empregador está dependente da autorização da Administração, a
qual só será concedida se tiverem ocorrido factos ou situações que
comprovadamente afectem a actividade normal da empresa e desde que a mesma seja
indispensável para assegurar a sua viabilidade e a manutenção dos postos de
trabalho. Ora, sabendo-se que há uma enorme gama de situações de
impossibilidade temporária de prestar trabalho respeitante ao empregador (por
este o não aceitar) que não preenchem os requisitos referidos ou em que, pelo
menos, a sua existência não foi reconhecida pela Administração será legítimo
perguntar-se a que regime jurídico se subsumirão essas situações. Tendo
presente que, embora a suspensão do contrato de trabalho seja determinada, na
maior parte dos casos, pela suspensão da prestação do trabalho e que um dos
seus efeitos é necessariamente este, mas que os dois conceitos se não confundem.
A suspensão temporária do contrato de trabalho está
prevista na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) como uma prática legal, mas
deve atender a alguns pré-requisitos. Segundo o artigo 476-A da CLT, o contrato
de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para que
o empregado participe de curso ou programa de qualificação profissional oferecido
pelo empregador, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho
e concordância por escrito do empregado.
Com os impactos da
crise norte-americana na economia brasileira, tem sido muito frequente a
prática, por parte das grandes empresas, de suspender temporariamente os
contratos de trabalho de seus funcionários como uma forma de evitar, ou de pelo
menos reduzir, as demissões neste período difícil.
A Lei diz ainda que
após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo colectivo, o
empregador deve notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de
quinze dias da suspensão contratual. E também que, após o período de suspensão,
o contrato de trabalho não poderá ser suspenso novamente num período de
dezesseis meses.
Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado terá direito a receber os benefícios concedidos pelo empregador. Além disso, o empregador pode conceder ao empregado uma ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual, com valor definido em convenção ou acordo coletivo.
Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado terá direito a receber os benefícios concedidos pelo empregador. Além disso, o empregador pode conceder ao empregado uma ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual, com valor definido em convenção ou acordo coletivo.
Caso o empregado seja
demitido durante o período de suspensão do contrato de trabalho, o empregador
deve pagar ao empregado, além das parcelas indemnizatórias previstas em Lei,
uma multa estabelecida por convenção ou acordo coletivo.
Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
5.2 Recomendações
·
Devem
efectuar fiscalizações constantes as empresas quem suspentende a relação
laboral
Aos trabalhadores
· Em caso de não cumprimento
dos requisitos previsto no artigo 123 da LT por parte do empregador, devem
imediatamente dirigir-se a direção de inspeção de trabalho para ver seus
direitos protegidos.
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5.3
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[5] LEITE, Jorge, Direito do
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do Trabalho
[9] MARTINEZ, Pedro Romano, Direito
do Trabalho
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